Comment Amazon met le paquet contre les travailleurs qui se battent pour conserver leur emploi


Technologie

À la fin de l'année dernière, alors que le cours de l'action d'Amazon atteignait 2 000 $ par action, son manager a lancé un ultimatum à une technicienne nommée Judy (pas son vrai nom) au siège de l'entreprise à Seattle : se mettre à jour ou recevoir un paiement et partir.

Incrédule, elle s'est dirigée vers les ressources humaines avec une pile d'évaluations de performance élogieuses et d'e-mails de son manager qui ont brossé un tableau différent. Les RH ont accepté et lui ont permis de changer d'équipe.


L'expérience l'a laissée secouée et effrayée de perdre son siège, alors après une récente intervention chirurgicale, Judy s'est poussée à retourner au bureau dans une semaine. Elle a été accueillie avec un autre ultimatum.



Cette fois, il n'y avait aucune explication pour le plan d'amélioration, et si un ami ne lui avait pas parlé des protections en vertu de la loi sur le congé familial et médical, elle n'aurait probablement pas confronté les RH. 'Ils ont tout de suite admis qu'il y avait eu une violation de la FMLA, alors ils m'ont offert plus d'indemnités que d'habitude pour partir', a-t-elle déclaré.

Épuisée et désabusée, elle a accepté l'indemnité de départ et a signé un accord promettant qu'elle ne poursuivrait pas Amazon.

Comme des milliers de techniciens au siège d'Amazon à Seattle, Judy a été gérée par le biais d'un programme de gestion expérimental chez Amazon. (Amazon a contesté cette estimation et a déclaré au Daily Beast que ces travailleurs se comptent par centaines.)

Ce programme, connu sous le nom de Pivot, donne aux employés accusés de sous-performance le choix entre partir volontairement ou signer un plan d'amélioration du travail rigoureux pour tester leur courage. C'est un élément essentiel de la boîte à outils que la direction de l'entreprise utilise pour exercer son pouvoir sur ses employés.

Les responsables d'Amazon ont régulièrement utilisé Pivot comme une arme pour éliminer les employés pour de nombreuses raisons non liées à de faibles performances, dont certaines potentiellement illégales, selon les employés actuels et anciens et les avocats du travail familiers avec le programme. Et les récents changements apportés au processus d'appel de Pivot ont peut-être encore érodé les chances des travailleurs d'être entendus équitablement.


Un porte-parole d'Amazon a déclaré que le programme Pivot avait été créé pour fournir un 'processus juste et transparent aux employés qui ont besoin d'un soutien dans leur travail', tout en leur offrant des choix concernant les prochaines étapes de leur carrière.

« Amazon a toujours placé la barre haute en matière de performances. C'est l'une des choses qui font d'Amazon un lieu de travail attrayant. La grande majorité des employés atteignent ou dépassent cette barre haute. Dans un effectif de plus de 650 000 personnes, certaines personnes auront des problèmes de performances continus, et nous travaillons avec ces employés pour les aider à atteindre la barre des performances avant de déterminer si Amazon est le bon endroit pour eux », a déclaré le porte-parole.

Dévoilé début 2017, un an et demi après une New York Timesexposé a mis en lumière la culture agressive de travail des cols blancs d'Amazon, Pivot était une tentative d'humaniser le processus d'examen du «classement de pile» de l'entreprise. Dans les systèmes de classement par pile, les gestionnaires trient les travailleurs du meilleur au pire, une pratique qui place inévitablement certains employés au bas du tas. Chez Amazon, ce processus a encouragé les managers à noter en permanence leurs subordonnés et à reléguer ceux qui se trouvaient au bas de la pile dans les plans d'amélioration des performances de Sisyphean, connus sous le nom de PIP.

S'adressant à The Daily Beast, un porte-parole d'Amazon a nié que l'entreprise ait utilisé le classement par pile, ajoutant qu'un examen annuel est basé sur 'une combinaison de commentaires de pairs et de mesures de performance et n'exige pas que les gestionnaires classent les employés'.


Avec Pivot, Amazon semblait jeter une bouée de sauvetage aux employés risquant de perdre leur emploi après avoir reçu un mauvais classement. Initialement, le programme offrait trois options : faire appel de leur placement dans le programme devant un jury de téléconférence de trois collègues, se séparer d'une indemnité de départ ou passer plusieurs semaines à essayer de réussir le PIP avec le coaching des « ambassadeurs de carrière ».

Alors que les PIP et les indemnités de départ sont relativement courants dans les grandes entreprises technologiques et les entreprises américaines en général, l'ampleur de leur utilisation et le processus d'appel par téléconférence de Pivot sont « 100% uniques à Amazon », a déclaré Timothy Emery, avocat spécialisé en droit du travail à Seattle. Emery Reddy PLLC qui a conseillé des clients face à Pivot.

Le programme unique a permis à Amazon de réduire la responsabilité légale et d'éviter les frais de litige, le tout avec un vernis d'équité, a-t-il déclaré.

'L'indemnité de départ leur achète une libération complète, ce qui est un autre problème car elle leur achète une libération de FMLA, de l'Americans with Disabilities Act et d'autres responsabilités pour lesquelles la personne peut les poursuivre', a ajouté Emery.


Ces inquiétudes sont exacerbées alors que plusieurs sources mettent en garde contre d'éventuelles réductions de personnel à Seattle à la suite d'une longue période d'embauche qui a fait grimper l'effectif de l'entreprise à plus de 45 000.

Un porte-parole a déclaré qu'Amazon n'avait aucune obligation pour les gestionnaires individuels de licencier un certain nombre d'employés et que l'entreprise comptait plus de 10 000 offres d'emploi à Seattle.

RUBAN ROUGE

Le développeur de logiciels Oleg Churyumov a été qualifié de peu performant et placé dans Pivot peu de temps après s'être plaint aux RH qu'il pensait que son responsable le discriminait en raison de son héritage russe. Lorsque Churyumov a soupçonné que le PIP était des représailles pour son allégation, les RH ont déclaré qu'il pouvait faire appel de son placement dans le programme, mais qu'il ne pourrait contester que les problèmes de performance - ses allégations de discrimination et de représailles seraient traitées dans une enquête distincte, selon Communications par e-mail de Churyumov avec les RH.

Quelques semaines plus tard, cette enquête a révélé que même si le directeur de Churyumov l'avait choisi pour plus de travail et moins de privilèges que les autres membres de l'équipe, il n'y avait pas eu de violation de la politique d'Amazon, selon les conclusions de haut niveau de l'enquêteur. Amazon a déclaré que la société avait essayé de travailler avec Churyumov pour résoudre les plaintes, mais les conversations n'étaient pas productives.


Le simple fait de recevoir un paiement et de quitter Amazon n'était pas une option pour Churyumov, dont le visa de travail dépendait de son emploi dans l'entreprise.

Sans aucun recours à l'intérieur d'Amazon, la santé mentale de Churyumov a dégénéré et il a tenté de se suicider en juillet dernier. Après près d'un an d'absence médicale, il a été licencié il y a deux semaines.

Amazon a déclaré qu'il avait reçu des options et une assistance, mais qu'il avait plutôt choisi d'être en congé.

Le recul de Churyumov est rare parmi les employés étrangers parrainés par Amazon, selon un autre développeur de logiciels qui a récemment quitté l'entreprise après avoir été placé sur un plan d'amélioration des performances.

'Les Américains et les détenteurs de cartes vertes peuvent dénoncer les mauvaises pratiques de travail car nous ne sommes pas menacés de perdre nos visas', a-t-il déclaré.

Avant que leur cas ne soit transformé en PIP, certains employés sont placés sur des pistes d'évaluation des performances moins formalisées, y compris des « plans de développement ». Ils sont considérés comme les plus chanceux, mais seulement s'ils découvrent leur statut probatoire d'un collègue serviable ou d'un manager généreux. Dans certains cas, les gestionnaires placent secrètement les travailleurs sur les plans de développement afin de recueillir des preuves pour un PIP.

A l'instar des salariés confrontés à un PIP, les personnes placées en plan d'évolution se voient interdire de changer d'équipe pendant la période probatoire. Le seul moyen de contourner cela est qu'un vice-président d'une équipe d'accueil approuve le transfert d'une personne sur un plan de développement.

'Si vous ne vous entendez pas avec un manager, vous devez être transféré avant qu'il ne vous mette sur un plan de développement', a déclaré un employé qui en a dépassé un et a changé d'équipe. La paranoïa d'être gérée crée une atmosphère de chaises musicales dans certaines équipes dans lesquelles les gens vont et viennent constamment, a-t-elle déclaré.

RETOUR EN ARRIERE

Amazon a discrètement modifié le programme Pivot en avril, éliminant ainsi l'option initiale de faire appel placée dans le programme. Au lieu de cela, les employés sont désormais confrontés à deux choix : l'indemnité de départ ou le PIP. Ceux qui optent pour ce dernier et échouent peuvent soit recevoir un paiement réduit, soit faire appel de la décision avec la mise en garde que les appels échoués reçoivent une indemnité de départ encore réduite.

Un porte-parole d'Amazon a déclaré que les récents changements, qui incluent l'approbation par un responsable supplémentaire des demandes de mise en place de quelqu'un dans Pivot, sont des 'améliorations' du programme basées sur des 'retours et apprentissages'.

Daniel Kalish, un avocat spécialisé en droit du travail au bureau de Seattle de HKM Employment Attorneys LLP qui a accompagné les clients tout au long du processus Pivot, n'est pas d'accord. « Je suis très inquiet si vous n'êtes autorisé à faire appel que si vous avez satisfait ou non à leur plan d'amélioration des performances, en particulier à la lumière du fait que la plupart des plans d'amélioration des performances, à mon avis, sont un effort pour empêcher un employé de l'atteindre, ' il a dit.

Kalish considère Pivot en général et les changements apportés au processus d'appel en particulier comme des moyens intelligents d'empiler les chances contre un employé ciblé pour le licenciement.

'Dans mon monde, cela s'appelle rédiger un licenciement', a-t-il déclaré. « Regardez, ils veulent licencier quelqu'un, ils sont nerveux à l'idée que quelqu'un puisse considérer cela comme illégal, alors ils le papier, ils commencent à écrire quand quelqu'un arrive quelques minutes en retard et disent : « Regardez, ils ne se sont pas améliorés, alors nous les a virés.’ Ils préparent en quelque sorte leur dossier devant le jury ou le juge à l’avance.

Chaque employé qui accepte une indemnité de départ doit signer un accord promettant de ne pas poursuivre Amazon. Et chaque employé qui échoue à un plan de performance ou reçoit un paiement ne peut plus jamais travailler dans l'entreprise.

Un avantage potentiel du nouveau processus est qu'il pourrait décourager les gestionnaires de concevoir des plans d'amélioration impossibles, car ils peuvent être examinés dans le cadre du processus d'appel. Défendant son système d'appel, un porte-parole d'Amazon a déclaré au Daily Beast que les travailleurs qui gagnent un appel sont jumelés à un conseiller qui peut les aider à intégrer une équipe avec un 'manager très performant'.

Mais les comités d'appel de trois personnes, menés par téléconférence, sont biaisés en faveur d'Amazon selon Emery, l'avocat de Seattle.

'Les personnes qui s'inscrivent pour juger leurs pairs sont des Amabots - ils vont le plus souvent se ranger du côté d'Amazon.'

« Si Amazon veut se rapprocher de l'équité, il cessera de lutter contre les efforts de syndicalisation. Le processus de règlement des griefs syndical est un bien meilleur système que Pivot », a-t-il ajouté.